POLITYKA RÓŻNORODNOŚCI

W PKN ORLEN kwestie związane z zarządzaniem różnorodnością uregulowane są w poniższych dokumentach obowiązujących w Spółce:

• Regulamin Pracy dla PKN ORLEN,
• Kodeks etyki,
• Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników PKN ORLEN,
• Polityka zarządzania potencjałem Pracowników Grupy Kapitałowej ORLEN,
• Strategia CSR dla PKN ORLEN (zapisy w zakresie zarządzania rozwojem i różnorodnością),
• Polityka określająca warunki i zasady pracy osób niepełnosprawnych w PKN ORLEN,
• Polityka zasad udzielania pomocy pracownikom PKN ORLEN w sytuacjach kryzysowych,
• Polityka well-beingowa w PKN ORLEN S.A.,
• Odrębny wewnętrzny akt organizacyjny w sprawie programu Pracodawca Przyjazny Rodzinie.

Celami działań związanymi z zarządzaniem różnorodnością są:

• równe traktowanie pracowników w zatrudnieniu oraz zakaz dyskryminacji,
• poszanowanie dla różnorodności,
• zarządzanie różnicami kulturowymi,
• otwartość na zatrudnianie osób wykluczonych społecznie lub zagrożonych marginalizacją na rynku pracy, ułatwianie im zatrudnienia w spółkach Grupy ORLEN,
• wspieranie inicjatyw pracowniczych związanych z praktykami równościowymi w firmie,
• polityka wynagradzania i premiowania,
• standardy zatrudniania i wynagradzania oddelegowanych pracowników, tj. ekspatów i inpatów,
• dostosowanie miejsc pracy do potrzeb pracowników (np. osób z niepełnosprawnościami, matek karmiących),
• wsparcie dla grup osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej,
• działania wspierające godzenie życia zawodowego i prywatnego (tzw. Programy Work-Life Balance).

Ponadto polityka różnorodności w PKN ORLEN realizowana jest poprzez następujące działania:

• organizacja szkoleń zawierających tematykę zarządzania różnorodnością,
• przeprowadzanie kampanii informacyjnej dotyczącej budowania świadomości nt. niepełnosprawności w miejscu pracy uwzględniając spotkania informacyjno-konsultacyjne dla pracowników PKN ORLEN i spółek z Grupy Kapitałowej ORLEN, dyżury ze specjalistą w tym zakresie,
• wolontariat pracowniczy,
• uwzględnianie aspektów dot. różnorodności w procesach i narzędziach HR (m.in.: rekrutacja, szkolenia i rozwój, wynagradzanie) oraz kształtowaniu kultury organizacyjnej,
• warsztaty dla ekspatów w zakresie zarządzania różnicami kulturowymi,
• cykliczne przeprowadzanie wśród pracowników badania zaangażowania i satysfakcji z pracy,
• powołanie zespołu koordynującego przeciwdziałanie mobbingowi (Komisja Antymobbingowa powoływana przez pracodawcę do rozpatrywania skarg na wypadek zaistnienia w Spółce zachowań mobbingowych),
• powołanie funkcji Rzecznika ds. Etyki, do którego można zgłaszać naruszenia zapisów Kodeksu etyki (czyli dotyczących także dyskryminacji i mobbingu),
• powołanie Komitetu Kapitału Ludzkiego, który opiniuje, zatwierdza/przekazuje do zatwierdzenia przez Zarząd PKN ORLEN i monitoruje przestrzeganie zapisów Kodeksu etyki w szczególności rozpatruje istotne naruszenia, podejmuje działania naprawcze, wydaje wytyczne a także rozpatruje istotne zagadnienia dotyczące kwestii etycznych.
• podpisanie Deklaracji współpracy pomiędzy Państwowym Funduszem Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych i PKN ORLEN, co zainicjowało działania mające na celu zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami w Grupie Kapitałowej. Efektem tych działań było przystąpienie do Programu „Praca-Integracja”. Obok PKN ORLEN S.A. do Programu przystąpiło siedem Spółek Grupy: ANWIL S.A., ORLEN CUK Sp. z o.o., ORLEN Eko Sp. z o.o., ORLEN KolTrans S.A., ORLEN Ochrona Sp. z o.o., ORLEN Paliwa Sp. z o.o. Oddział Logistyka Pierwotna Gazu oraz ORLEN Południe S.A.

Na 31 grudnia 2020 roku w skład Rady Nadzorczej wchodziło 6 mężczyzn i 4 kobiety. Struktura wiekowa członków Rady Nadzorczej: 30-39 lat – 1 osoba, 40-49 lat – 4 osoby, 50-60 lat - 1 osoba, powyżej 60 lat – 4 osoby.

W skład Zarządu Spółki wchodziło 7 mężczyzn i 1 kobieta. Struktura wiekowa członków Zarządu przedstawiała się następująco: 30-39 lat – 2 osoby, 40-50 lat – 4 osoby, 60-70 lat – 2 osoby.